חדשות

דניאל דותן

שווי עסקאות האקזיטים בישראל בשנת 2017 עמד על סך של 23 מיליארד דולר (על פי דו"ח האקזיטים השנתי של IVC ו-Meitar). המצב הוביל לביקושים רבים לאנשי ההייטק עם צורך מאסיבי בכישרונות טכנולוגיים מובילים.

מצוקת המחסור בכישרונות הייטק איכותיים איננה חדשה אך דומה שהיא מתגברת משנה לשנה, ועם חברות שמוכנות לעשות כמעט הכל כדי לנצח בתחרות על הכישרונות, נבחנים ומיושמים פתרונות שונים ומגוונים. ייבוא של מהנדסים מאוקרינה, רוסיה והודו לארץ, העתקה של פרויקטי פיתוח שלמים לאתרים בחו"ל, הגדלת היקף האקדמאים המקומיים, הכשרות והסבות מקצועיות, אך נכון להיום אף אחד מהאפיקים הללו לא הצליח לתת מענה אמיתי למצוקת העובדים הקיימת. המשמעות לכך היא שהתחרות על היצע המועמדים הקיים "הטאלנטים" רק גדלה ובשנת ה- 2018 התחרות כנראה תגדל ותהיה אגרסיבית יותר.

לדברי יניב בן ישי, סמנכ"ל השיווק בחברת התוכנה SQLink, "טירוף הגיוס בהייטק הולך ומתגבר וחוזי עבודה נסגרים תוך שבוע. זמן איוש המשרות וחתימות על חוזים התקצר באופן משמעותי. ענף ההייטק הישראלי גדל בצעדי ענק והתחרות על העובדים בתחום רותחת. גם אופי העבודה בהייטק השתנה: אין באמת משמעות למסגרת שעות העבודה, ה- 10:00-19:00 כבר לא קיים והדגש העיקרי הוא על האיכות וההספק ולא על שעון הנוכחות. הניהול עבר להיות יותר שטוח, יש פחות מנהלים והיררכיות ויותר עבודת צוות והפריה הדדית. העובדים מעודדים ליוזמות אישיות וללמידה עצמית.".

כיצד זה משפיע על דרישות הטאלנטים עצמם?

"הטאלנט הישראלי השתנה מזה שהכרנו לפני כמה שנים. היום הוא רוצה לקבל הכל ממקום העבודה: משכורת וחבילת תנאים יפה, תפקיד עם אתגר טכנולוגי ויכולת השפעה אמיתית על המוצר, סביבת עבודה כיפית ומהנה וכן שיישאר לו זמן לחיים האישיים, ושמקום העבודה יהיה קרוב מאוד לבית (או לפחות נגיש לתחבורה ציבורית). הטאלנט הנוכחי מודע מאוד לערכו בשוק ולתחרות על ליבו".

כיצד הארגונים מתמודדים עם התחרות על הכישרונות?

"חברות מבינות שהן חייבות להיות הרבה יותר אקטיביות ואטרקטיביות בפניה למועמדים. הן צריכות לפעול מהר יותר ולהציע למועמד דברים בעלי ערך. דובר השנה המון על כל נושא השיווק למועמדים חדשים ושימור העובדים הקיימים. אנחנו רואים חברות רבות שמשקיעות סכומי כסף נכבדים במיתוג מעסיק בשלל פלטפורמות (כנסים בשטח, רשתות חברתיות, אירועים חברתיים ומבצעים מיוחדים) לשם מטרה אחת – לשכנע את המועמד/ת הפוטנציאלי/ת (ואת העובדים הקיימים) שהחברה הזו היא החברה שהכי כייף לעבוד בה וזו שהכי נכונה עבורם. גם ב- SQLink וביתר החברות בקבוצה שלנו אנו משקיעים משאבים רבים בכל נושא השיווק והדיגיטל. הבנו כבר לפני שנים שאנחנו חייבים להראות נוכחות חזקה ברשת כדי להגיע לקהל הטאלנטים שלנו. אנחנו רואים גם את עליית החשיבות והמשקל של גיוס בשיטת 'חבר מביא חבר' בארגונים (מקור הגיוס מספר אחת ביום בהייטק). טאלנטים מקבלים כל הזמן הצעות עבודה ברשתות החברתיות, במיילים הפרטיים ובשלל ערוצים נוספים, אך אין כמו המלצה של חבר/ה שמציע לך תפקיד בחברה שלו. זה המקור הכי מהימן ולכן גם הכי אפקטיבי לגיוס.

מגמה נוספת שראינו חזק השנה הם 'מענקי החתימה' – חברות (דוגמת חברת אמאזון ואחרות) העלו הילוך השנה בנושא "פיתוי" הטאלנטים, באמצעות מענקי חתימה בסכומים גבוהים רק כדי לשכנע מועמדים לעבור אליהן.

איך ארגונים מתמודדים היום עם המצב? 

"חברות משנות תפישה בכל שירותי הגיוס. השוק הדינמי מאלץ אותן לפעול ביתר יצירתיות בכל הקשור לגיוס עובדים וממש כמו בעולם הדייטים לייצר חיזור מתמיד אחר המועמד כדי "לכבוש את לבו". אנחנו רואים את זה בהגברת האקטיביות שלהן בחיפוש אחר העובדים. שינוי זה הוביל להתפתחות תחום הסורסינג המאתר מועמדים בצורה יזומה ברשתות חברתיות, בלינקדאין ובמפגשים מקצועיים. בעידן הנוכחי, כ- 80% משוק המועמדים הפוטנציאלים כבר עובד ולכן חייבים להיות יותר אקטיביים בכדי להגיע אל הטאלנטים. חברה היום שאינה מתייחסת לגיוס שלה בשיא הרצינות ויורדת לרזולוציות הנמוכות (וכן, זה כולל גם השקעה בתקציבים ומשאבים),, תאבד את המועמד הפוטנציאלי לחברות ההייטק שכן השקיעו ועשו כך" השוק התחרותי של היום לא מאפשר להיות שאנן, תמיד צריכים להיות עם היד על הדופק ולהיות מחוברים לקהל שלך, לשאול שאלות כמו: מה חשוב לו? (כסף, תפקיד, מרחק), מדוע שיבחר בי?!

מהי המשמעות הכספית של מחסור בטאלנטים בחברה?

"על פי מחקרים בארה"ב, חברה יכולה להפסיד עד 55,000 דולר בחודש כתוצאה מכך שלא הצליחה לאייש תקן פתוח. לסכום הזה נוספים פרמטרים כגון הזמן שמושקע מצד ה- HR, זמני ראיונות של מנהלים מקצועיים ואי עמידה בלוחות זמנים לפיתוח המוצר.

בכל הנוגע לגיוס מועמדים - הזמן שווה כסף, והרבה. נושא הגיוס כבר נחשב לשיקול עסקי, חברות מבינות שהן חייבות לאייש את המשרות הפתוחות באנשים מוכשרים כדי להוביל את הפיתוח קדימה ולגדול. ההון האנושי בהייטק הוא המשאב הכי יקר, האנשים מצעידים את הפיתוח ואת המוצר ואם אין אנשים טובים החברה יכולה לאבד רווחים ואולי גם במקרים מסוימים לקרוס ולהיסגר. אך למרות זאת עדין חברות מתעקשות על ה 'סופרטאלנטס' ולא מתפשרות על גיוס מהיר שעשוי לעלות להן אחר כך ביוקר".

כיצד חברת SQLink מתמודדת עם האתגר?

"התפישה שלנו ב- SQLink גורסת שאנחנו צריכים להיות בכל מקום בו המועמדים שלנו נמצאים. זה מתחיל מכך שאנחנו תמיד מנסים לחבור לתפישת עולמו של המועמד: מה הוא אוהב, מה הוא רוצה, מה מעניין אותו, איך לפנות אליו? אנחנו משקיעים משאבים עצומים בשיווק למועמדים באמצעות טכנולוגיות ביג דאטה חכמות, קמפיינים ברשתות החברתיות, כנסים, ושימוש בכלים החדשניים ביותר המגיעים מעולמות המרקטינג, בכדי להתאים את המסר הנכון למועמד הנכון. לדוגמה אם המועמד הסתכל באתר שלנו על משרה מסוימת, יוצגו לו מודעות של משרות דומות בהמשך באתרים אחרים בהם יגלוש. באמצעות דאטה חכמה ופילוח נכון, המועמדים יקבלו מודעות מותאמות אישית להם. הפעילות השיווקית מתחילה הרבה לפני הגיוס. אנחנו מייצרים הרבה תוכן ומחממים את הליד, מפנים לגולשים שלנו תוכן איכותי רב במגוון נושאים: מגמות וטרנדים בהייטק, מגמות שכר, ואפילו כתבות תוכן חווייתיות. המטרה היא לייצר תקשורת הוליסטית עם המועמדים, זה מתחיל ב'פלרטוט' כדי ליצור אצל המועמד חוויה חיובית ברגע שהוא פוגש את המותג שלנו כדי שלאחר מכן כאשר יתקל במשרה שלנו הוא ייזכר בחוויה ויפנה. אנחנו מבינים ששוק חיפוש עבודה הוא דינמי. זה שמועמד לא מחפש עבודה כיום, לא אומר שאני לא אתקשר איתו, כיוון שבהמשך כשהוא כן ייחפש עבודה יהיה לו את הקשר הראשוני. אנחנו מייצרים סייקל של 360 מעלות ונוכחות בכל המקומות בהם המועמד נמצא באמצעות תוכן וערך. זה משיג תוצאות ואנו רואים זאת היטב. 

כיוון שהבנו שהשוק השתנה והפך להרבה יותר אקטיבי הקמנו לפני מספר שנים, את מחלקת הסורסינג שלנו – כיום זו אחת המחלקות האסטרטגיות בחברה. 25 עובדות הסורסינג שלנו יודעות לאתר בצורה איכותית וסופר ממוקדת את המועמדים הרלוונטיים למשרות הפתוחות, ופועלות ע"י מתודולוגית עבודה ייחודית שמנחה אותן באיזה אופן לפנות למועמדים, מתי, ומה להציע להם אשר יהווה עבורם ערך וייצר אצלם מעורבות (Engagement). המחלקה פועלת ממש כמו יחידת מודיעין ועושה שימוש בטכנולוגיות חכמות שפיתחנו, מבוססות אלגוריתמים, שיודעות להתאים למועמדים את המשרה הכי רלוונטית. יש לנו ארסנל של מעל 13 כלים ותוספים במחלקה שנועדו כולם לאתר את המועמדים הרלוונטיים, לדעת מה להציע להם ואפילו כלים שמסוגלים לייצר תחזית מתי מועמד בשל יותר לקבלת הצעות עבודה חדשות על בסיס ניתוח התנהגות ומסרים ברשתות החברתיות.

במקביל לאיתור החיצוני, ב- SQLink אנחנו פועלים רבות גם מול העובדים הקיימים שלנו במטרה להפוך אותם ל'שגרירים' ולהגיע באמצעותם לעובדים נוספים מצוינים כמותם ולהצליח לאייש משרות רבות. חשוב לציין שעל אף שאנחנו מתגמלים יפה מאוד את העובדים שלנו על כל "שידוך" מומלץ, זה לא מספיק - צריך ש "תהיה אמת בפרסום". מרבית העובדים שלנו שמפנים אלינו חברים עושים זאת ממקום אמיתי ומתוך ידיעה ש- SQLink זה משפחה ובית שכייף לעבוד בו. אולי זו הסיבה שמידי שנה באופן קבוע אנחנו מתברגים בסקר BDI כאחת מ 100 החברות שטוב לעבוד בהן".

כיצד אתם משמרים את העובדים בחברה?

"אנחנו משקיעים המון בעובדים, הן ברמת הרווחה, התנאים והסביבה התעסוקתית והן בהכשרה המקצועית האישית של העובד/ת. בשורה התחתונה, חשוב לנו שהם יבינו שהם חלק ממשפחה ושטוב להם. זה מתחיל ביצירת ערוצי תקשורת שוטפים עם העובדים שלנו – חשוב לנו לשמוע אותם (לטוב ולרע). אנו משקיעים בכנסים, במיטאפים על הבר שלנו בנושאים שונים ומעניינים שכוללים כיבוד ואלכוהול ובאווירה כיפית ובעיקר אנחנו מבינים שהעובדים שלנו לא באמת שלנו, גם הם מחוזרים ע"י חברות אחרות ואנחנו כל הזמן עם יד על הדופק שהעובדים שבעי רצון. יש לנו 'תכנית ניודים' ייחודית שמאפשרת לעובד שמרגיש שהוא מיצה את העבודה להתקדם לתפקיד אחר בשלל המשרות הפתוחות שיש לנו, זה ממש win win אמיתי, העובדים מרגישים בנוח לפנות אלינו, הם לא צריכים להשקיע זמן ולחפש עבודה ומשתמשים במערכת הקשרים שלנו ובהיצע המשרות הקיים ואנחנו מצדינו משמרים את העובד בחברה. זו תוכנית שממש מוכיחה את עצמה ומאפשרת לנו לשמור על אחוז נטישה מהנמוכים שיש בשוק (אחוזים בודדים).

חלון הזדמנויות של יומיים בלבד לגייס מועמדים

לדברי יניב בן ישי, הטאלנט הממוצע מקבל הצעות עבודה מכל עבר. בלינקדאין, בפייסבוק, בגימייל האישי, באס אמ אסים ובשלל ערוצי תקשורת נוספים – הוא מקבל בין 8-10 פניות בשבוע ממגייסים שונים. כשמועמד מחליט שהוא בשל לעבור מקום עבודה ומתחיל להיענות להצעות השונות שמקבל, נוצר חלון הזדמנויות של יומיים בלבד לפני שהוא ממלא כבר את היומן שלו בראיונות עבודה (בממוצע ב 10 חברות שונות) ומפסיק לענות להצעות נוספות. המשמעות היא שתמיד צריכים להיות עם היד על הדופק, חברה שלא תהיה מספיק זריזה לא תצליח להתברג כאחת מהחברות בסל השיקולים של המועמד.

כל טאלנט לאחר שסיים את סבבי הראיונות שלו סביר להניח שיחזיק ביד בין 3-5 חוזי עבודה מחברות שונות במקביל מה שכמובן מגביר עוד יותר את התחרות ממש בשלביה הסופיים. ואז מתחילה מסכת השכנועים וההטבות הנוספות מצד החברות ממש לפני הישורת האחרונה בה הטאלנט מחליט במי יבחר.

היום פרק הזמן שעובר מרגע שמועמד מתחיל לחפש עבודה ועד לחתימת חוזה הוא בין 7-12 יום בלבד. חברות הבינו שאם הן לא יהיו מספיק מהירות ולא ישכללו את תהליכי הגיוס שלהן הם פשוט יפספסו את המומנטום ואת המועמד לחברה אחרת שהציעה הצעת עבודה מהר יותר. מהירות זה שם המשחק.

SQLabs - בית ספר ייעודי למקצועות ההייטק של SQLink

בין יתר התכניות המקוריות והחדשניות לגיוס עובדים וכתוצאה מהמחסור הקיים השיקה קבוצת SQLink לפני מספר חודשים "בית ספר" ייעודי למקצועות ההייטק – SQLabs. מרכז ההכשרות החדש יספק מגוון תוכניות לימוד חדשניות למקצועות נדרשים בהייטק ויכשיר את הדור הבא שיועסק בענף.

תכניות ההכשרה ב SQLabs משלבות מתודולוגיות לימוד חדשניות ומוכחות כאשר הדגש העיקרי הוא על עבודה פרקטית, כך שבתום ההכשרה בוגרי המרכז יצאו לשוק העבודה עם ידע מקצועי ועדכני ובעלי ניסיון מעשי שווה ערך לשנתיים נסיון בשוק. העבודה

המרכז מביא לידי ביטוי את הניסיון הרב של קבוצת SQLink כך שהלומדים בו יקבלו את הידע העדכני והמעשי החדש ביותר שיועבר על ידי המנטורים המובילים של SQLabs המגיעים מתפקידים בכירים בתחומי ההייטק ומביאים עמם ידע מקצועי עצום וניסיון עשיר במגוון סביבות עבודה. לצד הכיתות נפתח חלל עבודה מושקע ומרשים אשר בו יוכלו התלמידים לעסוק בפיתוח פרויקטים אמיתיים תוך כדי ליווי צמוד של המנטורים.

תכנית הדגל של המרכז היא SQLabs Talent Boost אשר מועברת במתכונת של Boot Camp – הכשרה אינטנסיבית, מקיפה, מדויקת ומהירה לתפקידי פיתוח תוכנה במסגרתה מקבלים הסטודנטים מגוון כלים מקצועיים ותרגול מעשי על מוצרים בסביבות פיתוח שונות.

הנבחרים לתוכנית הם בוגרים מצטיינים מאוניברסיטאות ומכללות מובילות בעלי ציון פסיכומטרי גבוה, יוצאי התכנית הם בעלי ידע ואיכות של מפתח מנוסה לכל דבר ועניין. ישנן מספר הכשרות בתחומים שונים בטכנולוגיות חדשניות כאשר הקורסים מותאמים במלואם לצרכי השוק.

הסטודנטים מתקבלים לאחר מיונים ותנאי קבלה קפדניים לתוכניות ולקורסים השונים כאשר ההכשרה אינה כרוכה בעלות כלשהיא ולאחר סיום ההכשרה משתלבים הבוגרים כעובדי SQlink בשלל חברות מובילות.

בנוסף, מציע המרכז ללקוחות טכנולוגיים שירות ייחודי to peer peer במסגרתו מקימים בזמן קצר מאוד תכנית הכשרה מלאה ומותאמת אישית במגוון מקצועות ותחומים על פי דרישה וצרכי הלקוח. התהליך נעשה בשיתוף מלא - משלב איתור וסינון המועמדים, מההכשרה המקצועית ועד לשילובם המעשי בעבודה. 

לדברי יניב בן ישי, סמנכ"ל השיווק בקבוצת SQLInk: מרכז הלימוד בא במטרה לספק לשוק ההייטק עובדים בעלי ידע עדכני ומנוסים שיוכלו להשתלב בקלות ובמהירות במגוון תחומים רחב. אני מאמין שככל שהמרכז יגדל ויתפתח כך נוכל גם אנחנו להציע יותר ויותר שירותים הן ללקוחות והן לעובדים שירצו לשדרג את עצמם על מנת להישאר עם היד על הדופק ולהוביל ביחד את תחום ההדרכה בשוק ההי-טק הישראלי.