בלוגים

תהליכי שינוי גדולים (כמו מהפכות טכנולוגיות, מיזוגים ורכישות וכיו"ב) יהיו מלווים, בדרך כלל, בהתארגנות מקיפה ובתמיכה של גורם מקצועי חיצוני. הם אינם דורשים מהעובד הבודד להתמודד בעצמו עם המתרחש. מחוללי שינוי מצומצמים יותר - כמו שינויים מבניים במשרד, החלפת בוס, רוטציה במשימות ומעברים בין צוותים - משפיעים לא פחות על העובד היחיד, והפעם הם גם דורשים ממנו התמודדות עצמאית.

נכון, אף פעם זה לא פשוט – אך יש כמה דברים שניתן לעשות כדי שהשינוי הנכפה עליכם יעבור בשלום:

בקשו הסברים והבהרות – הבנת המהלך וההיגיון העומד מאחוריו היא קריטית לצליחת השינוי. כשמבינים 'מדוע', קל יותר להתכונן ולהבין את ה'איך', והיערכות מראש מפיגה חששות ומסייעת להשלים עם מהפכות. 

התעקשו על שקיפות – עדכון תדיר בנוגע לשלבי המהלך השונים, למטרותיו ולתחנתו הסופית עשוי ליצור התלהבות מהצפוי לבוא. ואגב, גם למעסיק כדאי לחתור לשקיפות: הדגשת ההטבות הצפויות לעובדים משפרת מהותית את היחס שלהם לשינוי.

קחו חלק פעיל - על מנת להפיג את תחושות חוסר הביטחון וחוסר האונים מומלץ להצטרף למובילי השינוי ולחוות יחד עמם את המהלך - ממקום מעורב ולא בצורה פסיבית. תמיד טוב להיות בעניינים, ואם תבחינו שחלק מהתהליכים אינם נכונים או לוקים בחסר, תוכלו להתריע על כך ולהשפיע 'מבפנים' על התוצאות. 

שנו גישה – למעט שינויים הנובעים מאקזיט או מהצלחה גדולה, רבים רואים בשינויים ארגוניים סימן לכישלון (כי אחרת, למה צריך שינוי?). אל תנסו לחפש את הגורם ל'כישלון' ולשינוי – אלא אמרו לעצמכם שהשינוי חיוני לארגון. כמו כן, אל תהיו עוינים כלפי השינוי (גם אם הוא נכפה עליכם ואינו לרוחכם) – הוא עובדה קיימת, ואף מעסיק לא רוצה 'טרבל-מייקרים' ומרדנים אצלו במשרד.

דברו על זה - החלטות על שינוי מתקבלות, בדרך כלל, מחוץ לתחום ההשפעה של העובד היחיד, אך את המחיר הוא משלם: הוא יצטרך להכיר סביבת עבודה חדשה, להתרגל לבוס חדש, להתחיל לכונן קשרים חדשים או לבצע מטלות שעד כה לא היו חלק מתפקידו. מדובר במתח רב - ושיתוף החברים, הקולגות או אפילו הבוס עשוי 'לעשות לכם סדר' ולעזור לכם להתמודד עם הטלטלות הרגשיות.

והכי חשוב – אל תהיו פסימיים שלא לצורך. לא כל שינוי הוא בעיה. תהליך השינוי, כמו כל תהליך, מסתיים לבסוף - ולא פעם מגלים בדיעבד שהוא אכן היה נחוץ ושהתועלת המופקת ממנו היא רבה, הן לארגון והן לכם העובדים. בהצלחה!